Por Daniella Velloso

Na sua opinião, o quanto a atuação desse profissional influencia o grau de sucesso dos projetos que ele gerencia?

Gerenciar o desempenho individual e coletivo de colaboradores é uma atividade indispensável para a competitividade de qualquer empresa. Alinhar as atividades diárias de pessoas e grupos com o cronograma e expectativa do cliente é uma premissa.

A maior interação entre gestores e colaboradores eleva a produtividade e qualidade e ponto.

O gerente encabeça uma equipe, ele dá a direção do projeto e dita o ritmo do mesmo. É ele quem deve gerenciar as crises e ultrapassá-las com uma boa estratégia. Olhar o todo, enquanto cada profissional foca em sua responsabilidade.

Além da visão do negócio, do senso estratégico e de planejamento, ele tem que ser um líder nato.

Motivos diversos que o fazem ganhar mais – bem mais – que os membros de sua equipe. Sempre que apresentava uma resposta de atuação, dividia os créditos do sucesso, mas assumia as responsabilidades do fracasso. Isso não é valoroso, é obrigação.

“Cara, te pagam mais para isso! Te exigem mais qualificações para que você possa suprir/dirigir um time!”

Quando vejo um gestor colocando a culpa nos membros da equipe, já fico com o pé atrás. É o principal indício de que ele não sabe gerenciar. Lógico? Nem tanto.

Existem empresas e em-Presas (entre garras…rs).

Em uma gestão horizontalizada (gestão voltada a processos), estes profissionais medíocres são detectados rapidamente, mas em uma gestão verticalizada (gestão funcional) eles permanecem por uma vida. É tanto cacique para pouco índio, que as questões se perdem no meio de tanto disse-me-disse.

Os maus gerentes (ou chefes) são como parasitas, se alimentam do talento dos outros e sobrevivem às custas de colocar a culpa sempre em quem não está.

Segundo Peter Barth – psicólogo organizacional e autor do livro “A Falácia do Poder de Posição” – maus chefes são prejudiciais a saúde.

Barth afirma que existe um efeito “cascata” de estilo de liderança: “se alguém faz carreira numa organização e os líderes que encontra ao longo da sua trajetória são autoritários, que protegem suas posições e não abrem o jogo com seus subordinados, provavelmente esta é a cartilha pela qual ele vai se guiar quando tiver a oportunidade de liderar os outros”.

Sendo assim, pode-se dizer que se trata de berço: o perfil de um líder é formado por suas experiências durante sua trajetória profissional.

Por meio da postura do líder, fica mais fácil identificar o seu perfil. “A postura está diretamente relacionada ao seu caráter, à imagem que faz de si mesmo e ao seu nível de auto-estima”, ressalta Barth.

Sendo assim, ganha muitos pontos aquele que gostar de si mesmo e tiver elevada auto-estima. “O líder ruim tem problemas para se aceitar, não está satisfeito com si próprio e projeta isso nos outros, reclamando de todos”.

Outro ponto é o foco: o bom líder está preocupado com sua equipe: quer ajudar seus subordinados e contribuir para o sucesso de cada um deles. Em contrapartida, o líder ruim só tem uma preocupação: com ele mesmo!

Nas pequenas empresas, com lideres ruins, os talentos são os que saem – uma questão de tempo e oportunidade – e não os que ficam.

Chefe é o principal encarregado de dirigir um serviço, Gestor é um gerente de talentos alheios. O mesmo vale para o empregado que tem um emprego e o colaborador que colabora.

A você que é um talento: não se contente com pouco, nem se acostume com o que vê de errado. O mundo dá suas voltas e nessas, todos colhem exatamente o que plantaram.

Aguarde a sua oportunidade e descubra que existem empresas em que é gratificante e vale a pena trabalhar!